Det er lederskapet som utøves i organisasjonen som er avgjørende for at en endringsprosess skal kunne realisere sine mål, ifølge Jan Sverre Amundsen forfatter av Lederskap for bærekraftig endring. I denne artikkelen gir han deg tipsene som vil hjelpe deg å navigere suksessfullt gjennom endringene i din organisasjon.
Tekst: Jan Sverre Amundsen
Publisert
«Det lederskapet som utøves i organisasjonen er helt avgjørende for at en endringsprosess skal kunne realisere sine mål.»
Jan Sverre Amundsen
Endringsledelse eller Change Management har blitt et stadig mer sentralt tema ettersom endringstakten i våre organisasjoner har økt utover på 2000 tallet. Vi har sett en ny profesjon vokse fram med sertifiserte endringsledere som en av komponentene. Dette har gitt viktige bidrag i forhold til effekten av igangsatt endring og har hatt positiv innflytelse på verdiskapingen fra endringsprosesser. Utviklingen har dog sine begrensninger siden ansvar for endringsledelse i stor grad har blitt overlatt til endringsledere eller prosjektledere som ikke har den samme posisjon og innflytelse som linjeledelsen har. Et kvantesprang i ytelse bør kunne forventes den dagen endringsledelse blir adoptert som et verktøy av organisasjonens formelle ledere.
Hva er kjernen av endringsledelse?
På et makronivå handler dette i hovedsak om en ting. Det handler om i hvilken grad den igangsatte endringen blir adoptert av den berørte organisasjonen. Adopsjonen er knyttet både til endrede holdninger og ikke minst endret adferd. De fleste endringer krever at vi arbeider på en ny måte. Dette er krevende og det blir derfor avgjørende å:
Skape bevissthet rundt behovet for endring (gi endringen legitimitet)
Skape et ønske om å delta i endringen (få fram hva som blir bedre)
Formidle kunnskap og bygge de nødvendige ferdigheter som gjør endringen mulig (hva som skal til)
Sikre evnen til å ta kunnskaper og ferdigheter i bruk gjennom fjerning av motvirkende barrierer (sikre gjennomføringsevnen)
Forsterke endringen med målrettet kommunikasjon og tilpassede strukturer (sikre at alt henger sammen)
Hva er utfordringen med endringsledelse?
Forskning over mange år har vist at de fleste endringsprosjekter ikke leverer i forhold til de mål eller ambisjoner som er satt. De fleste initiativene har gjerne gode løsninger, men disse blir ikke tatt i bruk på en optimal måte. 70-80% av alle endringsinitiativ tilhører kategorien "prosjekter som ikke lykkes" og dette nivået har vært rimelig konstant over tid. Den viktigste årsaken til dette er mangel på lederskap knyttet til endringen, ofte kalt sponsorship. Lederskapet er ofte fraværende på flere nivåer i organisasjonen. Mange av oss har opplevd IT-prosjekter som har hatt som sitt primære mål å levere et nytt system og mer effektive prosesser. Slike prosjekter, uten den nødvendige lederstøtten, ender ofte opp med å levere et nytt system uten nødvendig forankring av nye måter å arbeide på. Resultatet er derfor begrenset verdi for virksomheten og i mange tilfeller det motsatte, økte kostnader og fallende produktivitet.
Drømmeorganisasjonen
Endringskynisme
Mellomlederen
Lederskap for bærekraftig endring
Hvem påvirker endrede holdninger og adferd?
Forskning viser at en endringsleder eller prosjektleder i svært begrenset grad påvirker holdninger og adferd i organisasjonen.
Når det gjelder å skape bevissthet rundt nødvendigheten av endring så er det alltid toppledelsen som har størst innflytelse og gjennomslagskraft. Når det gjelder endret adferd og nye måter å jobbe på så er bildet annerledes, da er det alltid nærmeste overordnede.
Hvordan kan vi da tro at en delegering av endringsleder-rollen til endringsledere eller prosjektledere kan gi de ønskede resultater? Dersom vi skal lykkes med å skape bevissthet rundt endringsbehovet, ønske om å delta i endringen og bygge kunnskap og ferdigheter, alle forutsetninger for adopsjon av endringen, må ledere på alle nivåer i organisasjonen involveres i aktive sponsorroller. Rollene varierer, men er alle like viktige.
Hva er de viktigste oppgavene knyttet til lederskap i endringsprosesser?
Det lederskapet som utøves i organisasjonen er helt avgjørende for at en endringsprosess skal kunne realisere sine mål. Lederskap er avgjørende i alle faser av endringen fra initiering til verdien er realisert. Hva er de viktigste oppgavene for en leder og sponsor av endring?
Analysere, dokumentere og legitimere driverne bak endringen (diagnosen)
Forankre behovet for endringen blant hovedinteressentene til endringen - Hva skjer hvis vi ikke gjør noe?
Skape og kommunisere et attraktivt bilde av fremtiden både for virksomheten og dens interessenter - Hva blir bedre når endringen er gjennomført?
Søke støtte hos de som kan påvirke endringen sterkest og identifisere seg med de som blir sterkest berørt
Bygge en sterk koalisjon av ledere og opinionsdannere som kan guide prosessen
Organisere arbeidet og sikre nødvendige ressurser - Gi og synliggjøre prioritet
Skap forventninger til lederskap av endringen på alle nivå i organisasjonen - Følg opp og synliggjør ønsket lederatferd
Ta temperaturen på endringsprosessen, vurder barrierer og risiko og reduser disse gjennom korrigerende tiltak
Sette både kvalitative mål (ny atferd) og kvantitative mål (resultat) for endringen og etabler måleindikatorer - Integrer endringen i den løpende oppfølgingen av virksomheten
Identifiser motstand mot endringen, forstå årsakene og arbeide aktivt for å fjerne disse
Hvordan fremstå som leder i endring?
Hva bør du som leder tenke på for å lykkes med endring:
Delta aktivt i endringen og vær synlig gjennom hele prosessen
Våg å være personlig - Fortell din egen personlige historie om hvorfor endringen er viktig for deg og be andre ledere gjøre det samme
Formidle den gjensidige avhengigheten som gjelder mellom deg og de rundt deg og dine forventninger til både deg selv og organisasjonen
Gå foran, vær en rollemodell gjennom det du gjør og vis at du selv setter ny praksis ut i livet
Vær tilgjengelig og prioriter tid til å kommunisere åpent, direkte og ansikt til ansikt
Gi presise og konstruktive tilbakemeldinger - Hva var bra og hvorfor? Hva må gjøres bedre - og hvorfor?
Still spørsmål for å forstå og for å få dine medarbeidere til å finne løsninger
Se etter talent, gi medarbeiderne utfordringer å strekke seg etter og autonomi i oppgaveløsningen
Finn din egen balanse mellom ydmykhet i forhold til utfordringen og fasthet i forhold til ambisjon
Lev alltid i tråd med din egen overbevisning og dine verdier og hold alltid det du lover. Vær den lederen du selv ønsker at du hadde.
